As-tu une entreprise laïque ?
Qu’est-ce que la laïcité ?
« Elle garantit le libre exercice des cultes et la liberté de religion, mais aussi la liberté vis-à-vis de la religion : personne ne peut être contraint de respecter des dogmes ou des prescriptions religieuses.
La laïcité implique la séparation de l’État et des organisations religieuses. »
(source : Qu’est-ce que la laïcité ? | info.gouv.fr)
D’où me vient cette idée de sujet rocambolesque ?
Il y a quelques jours, je suis tombé sur une vidéo intéressante de Philoxime sur le port du voile. Mais pour mieux comprendre là où il voulait en venir, j’ai regardé son épisode précédent sur la laïcité.
Les politiques nous rabâchent que le port du voile est contraire à la laïcité.
Dans le monde sportif, certains ont aussi dénoncé le port du voile en compétition.
Ici, je ne suis pas là pour donner mon avis. Et pour être tout à fait honnête, je n’ai pas un avis tranché.
Mais bon, que viennent faire le port du voile et la laïcité sur une page dédiée à l’hygiène de vie et à l’efficience professionnelle ? Vous n’êtes pas en train de lire un sujet sur la laïcité.
L’objectif n’est pas simplement de réfléchir à la conception de l’entreprise, mais de comprendre un cheminement personnel : dépendant des connaissances et évolutif.
Cette vidéo m’a apporté des « connaissances » personnelles (à prendre avec un esprit critique), mais qui, seules, peuvent être limitées si elles restent enfermées dans un seul cadre (ici, la religion et la politique).
La laïcité, en France, a pour but de limiter le prosélytisme, garantir les libertés, et séparer l’État des organisations religieuses.
Je fais un raccourci volontaire, car rien que cette phrase mériterait nuance et débat. Mais ce n’est pas l’objet ici.
Toutefois, la laïcité est un principe constitutionnel et qui s’exprime à travers des lois. Et comme toute loi, elle peut évoluer avec son temps.
Alors, quels moyens met-on en place pour faire respecter cette loi ?
Pour cela, Philoxime évoque 2 grandes conceptions de la laïcité, d’un point de vu philosophique :
1) Conception libérale pluraliste
→ La laïcité vise la liberté de conscience et l’égal respect.
→ Moyens mis en place : neutralité de l’État, séparation entre l’État et les religions.
2) Conception républicaine stricte
→ Objectifs identiques : liberté de conscience, égal respect, mais aussi émancipation individuelle et intégration collective.
→ Moyens mis en place : plus stricts, plus encadrants.
L’objectif d’une direction est de piloter l’entreprise en instaurant une « culture d’entreprise ». Et si on reprenait les 2 conceptions philosophique de Philoxim ?
1) La conception horizontale
Ce style de management permettrait une liberté de conscience, permettant une autonomie des employés et une hiérarchie un peu plus horizontale. Se basant sur une ouverture du groupe (l’entreprise) aux nouveaux arrivants.
Ici, on utiliserait un style de management pragmatique avec de la flexibilité.
Des heures de travail flexibles et dépendantes du rythme de vie : télétravail ou sur site et évolutif selon les besoins. Des vacances posées librement (en corrélation avec celles des autres employés, bien sûr).
C’est ce que certains employés retrouvent dans des entreprises « à taille humaine ».
Moyens mis en place :
Le PDG de l’entreprise laisse la quasi-totalité de la liberté au directeur général (et COMEX) pour piloter l’entreprise, et prône l’autonomie.
La culture de l’entreprise serait mise en place à travers un système de « bas en haut » : la culture se base sur les salariés (ceux qui jouent un rôle positif dans l’entreprise).
Quand je parle de rôles positifs, j’évoque le comportement, la communication, la posture (soft skills), tout comme les compétences et l’atteinte des objectifs (hard skills & performance).
Avec un système de management collaboratif basé sur des échanges réguliers avec les collaborateurs.
2) La conception verticale
Le style de management permettrait une liberté de conscience et l’intégration de l’individu au sein de l’entreprise.
Ici, on utiliserait un style de management dogmatique (impersonnel), avec peu de flexibilité.
Des heures de travail fixes (non flexibles) et possiblement des vacances imposées.
C’est ce que certains employés retrouvent dans de grandes entreprises.
Moyens mis en place :
Le PDG de l’entreprise laisse peu de liberté au directeur général (et COMEX) pour piloter l’entreprise.
La culture de l’entreprise serait mise en place à travers un système de « haut en bas » : la culture se base sur la direction.
Avec un système de management hiérarchique, basé sur des injonctions.
Maintenant, si on transpose cela à une entreprise pluriculturelle :
Quels moyens met-on en place pour offrir un cadre propice au développement de chacun, sans freiner la progression des autres ?
Quand je parle de pluriculturel, ça peut être :
– des différences nationales, internationales, régionales,
– ou liées au parcours (universitaire, professionnel, familial, etc.).
Et quand on parle de développement, on peut autant parler de :
– l’évolution humaine (sentiment d’appartenance, bien-être, habitudes, valeurs…)
– que de progression professionnelle (efficience, amélioration des KPI, chiffre d’affaires, promotions…).
Quels impacts ces évolutions ont-elles sur l’entreprise ?
Mais Loan, si un junior passe senior, c’est forcément bon pour l’entreprise !
Ah oui, sûr ?
Dans aucun contexte cette évolution peut-elle freiner l’émancipation d’autres juniors ?
Un junior qui travaille 10 fois plus que la normale n’impose-t-il pas une pression indirecte à ses collègues ?
Vous allez me dire : « c’est forcément positif, ça pousse l’équipe à se dépasser ».
Oui… mais est-ce viable ?
Est-ce que l’équipe peut tenir sur la durée ?
Est-ce que ce futur senior pourra maintenir ce rythme sans être en surmenage constant ?
Quels facteurs sont pris en compte pour anticiper et prévenir les séquences de baisse de régime ?
Des baisses qui peuvent venir d’une surcharge de travail, mais aussi d’un manque affectif (lié à un déménagement, une expatriation, ou une mauvaise intégration géographique : lieu d’habitation, climat, transports, etc.)
Dans ce cas : en tant que manager, principal ou associate, comment prendre les bonnes décisions ?
Au-delà des performances professionnelles: qui restent l’un des critères majeurs, je ne le remets pas en question.
Quelles décisions permettent une progression durable, équilibrée, humaine ?
Ici, il ne s’agit pas d’opposer les performances à court terme à celles à long terme.
Les deux doivent coexister, s’enrichir.
Autant de questions pour si peu de réponses ?
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